Šiuolaikinė darbuotojų atranka iš esmės pasikeitė dėl socialinių tinklų populiarumo ir jų plataus prieinamumo. Prieš keliasdešimt metų viskas buvo žymiai sudėtingiau, nes dabar anketą viename ar kitame socialiniame tinkle turime praktiškai kiekvienas ir dėl to reikia pagalvoti, kokią informaciją į juos talpinti yra verta, o kokią vis dėl to reikėtų pasilaikyti sau. Kaip teigia atrankų agentūros, kuri veikia ne vienoje Europos šalyje įkūrėjas Mantvydas Matthew Narusevičius, kad darbdaviai vis dažniau pasitelkia šiuos tinklus norėdami gauti išsamesnį ir realistiškesnį supratimą apie kandidatus, nes tai, kas parašyta gyvenimo aprašyme yra viena, o kaip viskas vyksta realybėje yra visai kita. Todėl dabar pabandysime plačiau panagrinėti, kaip vis dėl to socialiniai tinklai daro įtaką darbuotojų atrankos procesams ir kokia yra kandidatų profilio reikšmė šiame kontekste.
Socialiniai tinklai suteikia darbdaviams galimybę gauti papildomos informacijos apie potencialius kandidatus, kuri, kaip ir minėjome pradžioje, yra ne visada matoma tradiciniame CV. Čia galima rasti ne tik profesinių įgūdžių, bet ir asmeninių pomėgių, laisvalaikio praleidimo būdų, naratyvų ir kitų svarbių detalių apie galbūt būsimą darbuotoją. Kaip sako Mantvydas Matthew Narusevičius, per socialinius tinklus darbdaviai gali įvertinti kandidatų autentiškumą. Įrašai, nuotraukos ir bendravimo stilius ten leidžia susidaryti bendrą vaizdą apie asmenybės bruožus, kurie gali būti svarbūs darbo kultūros atžvilgiu. Kitas svarbus aspektas, jog LinkedIn socialinis tinklas leidžia darbdaviams ištirti kandidatų profesinius ryšius ir turimas pažintis. Tai gali suteikti reikalingos informacijos apie kandidato profesionalų įsitraukimą į tam tikrą sritį ir jo ar jos gebėjimą tinkamai atlikti vieną ar kitą užduotį. Socialiniuose tinkluose kandidatai gali dalintis savo asmeniniais ar profesiniais pasiekimais. Tai leidžia kurti naratyvinį kandidato profilį, kuris gali pritraukti darbdavio dėmesį ir sukurti teigiamą nuomonę apie kandidatą.
Kitas svarbus klausimas, į kurį reikėtų atsakyti yra „kaip socialiniai tinklai keičia įprastus atrankos procesus?“. Pirmiausia socialinė medija leidžia darbdaviams pasiekti potencialius kandidatus lengviau ir greičiau nei tradicinės atrankos būdai. Bendradarbiaudami su profesionaliais tinklais arba ieškodami atitinkamų kandidatų, darbdaviai gali rasti tinkamus, net jei šie aktyviai neieško naujos darbo vietos. Naujausios atrankos strategijos apima ne tik formalų kandidato vertinimą, bet ir įvairių metrikų naudojimą socialiniuose tinkluose. Įvertinimai, komentarai ir dalyvavimas profesinėse grupėse gali būti naudinga vertinant kandidato reputaciją. Taip pat, socialiniai tinklai leidžia darbdaviams leidžia nesunkiai perteikti savo įmonės kultūrą, vertybes ir darbo aplinkos formatą. Tai gali padėti pritraukti kandidatus, kurie taip pat turi panašius įsitikinimus ar vertybes. Šių medijų dinamiškumas leidžia darbdaviams nuolat sekti kandidatus ir greitai reaguoti į pokyčius. Greitas atsakymas ir bendravimas su potencialiais darbuotojais gali pagerinti įmonės įvaizdį ir didinti pasitikėjimą.
Kadangi socialiniai tinklai tampa neatsiejama šiuolaikinės darbuotojų atrankos dalimi, nes jie ne tik suteikia daugiau informacijos apie kandidatus, bet ir po mažu keičia įprastus atrankos procesus, tai darbdaviai gauna daugybę naudos iš aktyvaus socialinių tinklų naudojimo, siekdami pritraukti aukščiausios kvalifikacijos kandidatus ir sukurti teigiamą darbdavio įvaizdį. Sėkminga socialinių tinklų integracija į darbuotojų atranką gali padėti formuoti stiprų ir įvairų darbuotojų kolektyvą. Mantvydas Matthew Narusevičius neslepia, jog ir jo įmonėje socialiniai tinklai taip pat atlieka labai svarbų vaidmenį, nes tai prisideda ne tik prie kandidatų atradimo, bet tuo pačiu metu ir pritraukimo.